Egalité ou équité des salaires ? PARTIE 2

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^{Quid de la dimension du challenge dans la transparence des salaires ? Postes commerciaux, ambition, et notion d’équité…}

_{Voici la suite de notre premier article sur la transparence des salaires !}

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1- On ne peut pas avoir de l’ambition et de la motivation à la place du salarié

Si la productivité peut être encouragée en appréhendant l’humain dans sa globalité, _{reste la question de l’évolution professionnelle du salarié.} Quelles perspectives de carrière envisage-t-il ? Qu’en est-il des salariés qui souhaitent progresser rapidement ou bien qui sont, concrètement, capables de progresser plus rapidement que la moyenne ?

Habituellement les entreprises intègrent le nombre d’années d’expérience au même poste dans leur grille de salaires.

Mais qu’en est-il du cas du salarié désirant une « ascension » très rapide ? Pierre Monclos confirme notre intuition : _{« chez nous la seule possibilité c’est de progresser extrêmement vite ».} Le salarié à la forte ambition sera donc incentivé à acquérir rapidement des compétences. Vous l’aurez compris : plus question de négocier son salaire sans changement tangible en face ! Unow ne raye pas pour autant le nombre d’années d’expérience de la liste : celui-ci accélère les parcours de carrière, car « les opportunités de manager ou de changer de métier sont plus nombreuses ». L’explication : le salarié aura pu démontrer ses capacités les années précédentes.

_{Chez Unow, l’ambition est donc, encore une fois, plus globale} : elle concerne aussi bien le salaire que le cadre de travail, la liberté, la flexibilité au niveau des horaires de travail. ‍

« Proposer un équilibre de tout, mais pas au détriment du salaire »

_{Une belle façon d’entretenir une saine ambition au sein des équipes}.

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2- De l’égalité salariale à l’équité salariale : redéfinir le « salaire égal »

^{Comment s’assurer que le salaire est réellement juste ?}·      _{Définir un poste type par fonction.}

·      _{Ensuite, définir les particularités du poste :} lieu de vie du salarié, difficulté des dossiers traités, compétences et expériences spécifiques, place dans l’entreprise… Les variables à prendre en compte sont nombreuses ! Pierre Monclos explique ainsi que « l’équité c’est de tenir compte de plein d’autres facteurs (que le métier) et compenser les inconvénients ».

·      _{Enfin définir « l’utilité et la valeur perçues » de chaque activité :} C’est de là que naissent les plus grandes « prises de tête » des RH lors de la mise en place de la transparence des salaires ! Pour aller plus loin, un article du webmagazine du programme EVE explique que, dans une grande entreprise comprenant plusieurs secteurs, « l’utilité et la valeur perçues de certaines activités » doivent être questionnées. Sans vision objective de la contribution de chaque métier au fonctionnement de l’entreprise, la notion de « travail égal » risque d’être déséquilibrée.

3- Prendre en compte la dimension du challenge dans les postes commerciaux

_{Les notions d’équité salariale et d’ambition se posent particulièrement dans les postes commerciaux.} Impossible de motiver un commercial ou un prospecteur sans défis ! De même, ces piliers du chiffre d’affaire de l’entreprise méritent évidemment des primes à l’atteinte de leurs objectifs. _{Comment concilier équité, valeurs d’entreprises et logique commerciale ?} Là encore, Pierre Monclos a d’intéressantes réponses à nous apporter.

« Pour gérer la complexité des métiers commerciaux, on va mettre plein d’ingrédients très spécifiques dans le paiement de chaque commercial en fonction de ses enjeux, de ce qu’il peut nous apporter, des aubaines qu’il pourra générer, des contraintes qu’il a. (…) On est prêts à aller très loin, par exemple, cette année, on a un commercial dont les objectifs sont inférieurs à ceux de l’année précédente, parce qu’on a tellement d’enjeux sur les clients qu’il gère que ça nous suffit. Et il a été augmenté ! »

 _{Du sur-mesure évidemment « taillé autour du variable »}, et surtout de deux aspects bien précis :

1.    L’équilibre entre fixe et variable.

_{Pour compenser les critères pré-établis des grilles de salaires, le niveau du variable peut être élevé}, ce qui fait par exemple qu’un commercial au salaire annuel de 45 000 euros pourra en moyenne toucher un variable de 30 000 euros, soit les deux tiers de son salaire. De plus, _{le variable des commerciaux est déplafonné s’ils dépassent leurs objectifs}, et pourra par exemple atteindre le même montant que le salaire de départ. Faire « x2 », de quoi largement récompenser les objectifs atteints.

2.    Les conditions de déclenchement du variable.

Celui-ci ne sera pas le même e_{n fonction du portefeuille du commercial et de l’enjeu placé autour de ses clients (comme vu plus haut). Il dépendra aussi des tâches réalisées et d’un intitulé de poste plus précis.} Le DRH de Unow ajoute que :

« Le variable fonctionne comme une mécanique avec plein de seuils de déclenchement pour avoir un impact dès les premiers succès et que les commerciaux soient incentivés sur les objectifs business de la boîte. »

Enfin, les commerciaux capables de générer des opportunités pour le trimestre suivant répondent à un enjeu de vision à plus long terme des résultats, et sont donc récompensés.

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_{Nous avons maintenant un aperçu bien détaillé des enjeux autour de la transparence des salaires.}

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Et maintenant, en pratique, comment fait-on ?

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_{Réajustez vos lunettes, votre soif de concret va être épanchée !}

_{Attention, suspens : la suite dans le prochain article !}