Entretien Annuel : Notre Guide pour des Échanges Motivants

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Début février, bureau du n+1, plafonnier allumé… _{Le début d’une histoire d’horreur ?}

Pas si loin de la réalité, à en croire le stress qui émane du salarié et les yeux cernés de son manager.

Une heure, 12 mois à résumer. D’un côté, l’espoir d’une promotion. De l’autre, des résultats à évaluer.

^{Pourquoi tant d’enjeux autour de ce rendez-vous ? Comment passer d’une perte de temps à un bilan motivant ?}

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1- Entretiens Annuels : Cauchemar Pour Managers Et Managés 

Le calendrier plein à craquer

_{Début d’année : la course aux objectifs a déjà commencé.} Pour beaucoup d’entreprises, il reste cinq mois avant juillet et ses congés. Une énorme charge de travail. Rajoutez à cela des bilans individuels, et le calendrier des RH et des managers ressemble à un mur de Lego multicolores. À _{contre-courant du rythme de l’entreprise}, les entretiens stressent tout le monde et ceux qui les font passer ne sont plus réellement disponibles pour leurs équipes.

Encore pire : les responsables débordés ont tendance à concentrer toutes les entrevues sur quelques jours. Ils voient défiler employé après employé, et _{finissent par saturer}. Pendant ce temps, les équipes continuent à avancer sur leurs projets… sans leur supérieur, qui n’a pas le temps de les guider.

Sans surprise, les points individuels deviennent des _{obligations chronophages}, qui forcent toute l’entreprise à être dans le rush.

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Dans « Ressources Humaines » il y a « humain »

Pressés, peu disponibles, _{les managers ne sont pas dans de bonnes dispositions} pour faire passer les entretiens. Si leur propre responsable a de fortes attentes envers eux, les évaluations annuelles peuvent se transformer en _{règlements de comptes}. Ne pointer que les échecs du collaborateur, se concentrer sur les résultats non atteints et balayer d’un revers de la main tout espoir d’augmentation…

Conséquence ? Stress et démotivation des n+1, mécontentement des équipes. Surtout, un désengagement croissant et un turnover important. Il n’a jamais été aussi compliqué de recruter LE bon profil. _{La rétention des talents n’est plus qu’une question de coûts} : c’est un investissement sur le bon fonctionnement de l’entreprise, et sur la marque employeur.

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Parler d’argent : forcément compliqué ?

Dernière source de tension : _{les négociations salariales}. Le salarié met en valeur ses réussites pour obtenir une augmentation, son supérieur n'a pas forcément les moyens de cette évolution et se retrouve en position de défense. Résultat : _{cela bascule dans la confrontation}.

_{Deux difficultés viennent s’y ajouter :}

- Les employés ont souvent du mal à réellement comprendre leur fiche de paie. En 2022, les deux-tiers des Français avaient des difficultés à s’y retrouver. Compliqué de justifier le salaire et les primes à son collaborateur dans ces conditions.

- Autre point épineux : l’utilisation des indicateurs chiffrés (KPIs). Ils ont régi les évaluations pendant des années, avant d’être délaissés parce que trop… rigides. Mais sans repères précis, difficile d’argumenter le refus d’une promotion ou l’absence de prime.

Vous avez du mal à harmoniser les rémunérations de vos équipes ? Jetez un œil à notre article sur la transparence des salaires.

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_{Sans plus attendre, la question à un million… Comment surmonter chacun de ces écueils ? Voici nos meilleurs conseils.}

2- Nos Clés Pour Des Évaluations Annuelles Réussies 

Des échanges structurés et un suivi régulier

Ne jamais mettre tous ses œufs dans le même panier… Pour réduire les enjeux autour de l’entretien annuel, rien de tel que… _{d’en prévoir deux, soit un tous les six mois.} Le but ? Maintenir un _{dialogue constant tout au long de l’année} pour anticiper les problèmes et guider la trajectoire du collaborateur. Les évaluations individuelles annuelles servent à aborder des points importants. Mais si ces sujets sont cruciaux, pourquoi attendre autant pour en parler ?

Ensuite, _communiquer sur les objectifs, les chiffres et les points qualitatifs dès leur définition, et ce _{tout au long de l’année}. Le plus : s’assurer que les deux parties soient au clair sur ce qui est attendu d’elles, cela évitera bien des malentendus. Nous avons chacun notre propre manière de nous exprimer, nos propos peuvent être lost in translation.

Enfin, _{planifier ces rendez-vous pendant les « périodes creuses »} de l’entreprise. Cela évite de surcharger les équipes et garantit la disponibilité des responsables. C’est tout simple, il s’agit d’être au bon endroit au bon moment.

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Une évaluation collaborative : la fin du monologue

Pour juger de la progression du collaborateur : se baser sur les objectifs atteints, les KPIs _{définis en amont}. Ces paramètres ont été définis avec l’accord de tous, ils sont adaptables, mais ne surprennent pas le salarié. C’est cette cohérence qui permet au membre de l’équipe de se sentir respecté et valorisé. Le + : prenez le temps de mettre en avant les _{aspects qualitatifs} du travail réalisé.

Suite logique : réellement prendre en compte les retours de son collaborateur. Inclure des _{feedbacks inversés} => du n-1 vers le manager.

Le conseil de pro : _{associer les RH aux rendez-vous}. Ce sont souvent eux que les salariés viennent voir. Ils recueillent les attentes et problématiques des équipes… dont les managers ne sont pas toujours au courant. Les ressources humaines sont auprès des employés toute l’année. Il serait dommage de les écarter au moment d’en faire le bilan !

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Et après ? Des entretiens tournés vers l’avenir

_{C’est le moment de se concentrer sur l’année qui commence !} Le but des évaluations n’est pas de ressasser le passé, mais de préparer les prochains mois.

_{Pour cela, 3 clés :}

- Consacrer la dernière demi-heure de l’entretien à recueillir les _projets de transformation du collaborateur : stratégies, outils,réorganisation d’équipe... Comme le cartable neuf à la rentrée, nous avons tous besoin de nouveauté. Stagner, c’est la fin de la créativité.

- Donner au n-1 une opportunité de _leadership en partageant sa _vision pour son poste ou son équipe. Si le PDG voit l’entreprise dans sa globalité, le salarié sait précisément ce qui peut être amélioré. Un œil neuf pour aborder les choses avec un pas de côté !

- Conclure en _{remerciant et en motivant.} De la gratitude pour clore l’année précédente. Et des perspectives inspirantes qui donnent envie de venir travailler. Le but du manager ? Que son subordonné ressorte avec un intérêt renouvelé, enthousiasmé. Si, si, c’est possible. Chez Stella Nova, on y croit !

 Le mot de la fin...

_{Les entretiens individuels sont des opportunités de croissance.} Financières certes, _{mais surtout humaines}.

·      Faire baisser le stress de tous ;

·      Éviter le désengagement en proposant de vraies perspectives ;

·      Passer du règlement de comptes au « prendre en compte » ;

·      Rétablir le dialogue ;

·      Réduire le turnover…

> Vous avez les clés en main pour _{redonner à chacun l’envie d’y croire.}